Saúde mental nas empresas: adequação à NR-1 começa pela comunicação

Toda mudança exige uma boa conversa — e é exatamente isso o que as empresas precisam colocar em prática até maio de 2026. É que, depois, elas poderão ser multadas por não cumprir as novas regras

Ana Cristina Limongi-França | Foto: Paulo Lima

A NR-1, aquela norma sobre saúde e segurança no trabalho que existe desde 1978, passou por uma atualização. Agora, além dos riscos físicos e químicos, as empresas também precisam ficar de olho nos chamados riscos psicossociais — ou seja, em tudo o que mexe com a cabeça e com o emocional dos funcionários: estresse, assédio, pressão excessiva e por aí vai.

As novas regras já estão valendo, mas o Ministério do Trabalho resolveu dar um respiro, e as multas por não conformidade só começarão a ser aplicadas a partir de maio de 2026. Parece longe? Nem tanto. Esse tempo extra deve ser aproveitado ao máximo - afinal, é a chance de organizar a casa e de construir, com calma, um ambiente de trabalho mais saudável. Spoiler: isso não se faz sem uma comunicação interna afiada.

Para entender o que essa mudança representa, conversamos com Ana Cristina Limongi-França, coordenadora da FIA Business School, professora da Poli-USP e cientista em Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho. Ela não tem dúvidas: a nova NR-1 é uma oportunidade de ouro para melhorar o clima organizacional. A comunicação interna, inclusive, foi um tema recorrente de um curso de extensão que Ana Cristina montou na FIA, em abril. Entre os alunos, profissionais de RH, da área de saúde e segurança do trabalho, consultores, psicólogos etc. O sucesso foi tanto que Ana resolveu repetir: a segunda turma do curso Qualidade de Vida e Fatores Psicossociais: Fundamentos e Práticas para a NR-1 começa em setembro.

O que mudou na prática?

A NR-1 passou a ter um papel mais estratégico. Antes, era uma norma que ficava meio apagada. Agora, com a exigência de olhar para os aspectos comportamentais relacionados ao trabalho, ela ganhou força, e isso é ótimo. A nova versão foca em algo que há tempos pedia atenção:  o impacto do trabalho na saúde mental. Mas esse movimento só vai funcionar se houver diálogo entre as partes envolvidas, ou seja,  empresa,  peritos e fiscais. Todos precisam atuar juntos na missão de transformar o ambiente corporativo em algo mais humano — e sustentável.

E a saúde mental nas empresas, como anda? Ainda é um assunto cercado por preconceitos. Muita gente relaciona a saúde mental com casos extremos, como dependência química ou transtornos psiquiátricos severos - e não se trata apenas disso. Precisamos diferenciar a saúde mental das pessoas das políticas de saúde mental das empresas.

Mas já houve avanços em outras áreas. Por exemplo: hoje se fala mais abertamente sobre temas como a diversidade e seus pilares: gênero, étnico-racial, LGBTQIAPN+, geracional, PcD etc.

Informação, ferramentas e profissionais para lidar com todas essas questões não faltam,  e eu acredito que as empresas vão dar conta do recado. Agora, é preciso fazer isso chegar de verdade ao dia a dia de  trabalho.

Quem é responsável por isso tudo?

Todos. RH, lideranças, as áreas operacionais e a área de saúde e segurança do trabalho, entre outras - todos têm um papel.

"Não dá para jogar tudo nas costas do RH. É um desafio coletivo que pede planejamento, estratégia e gestão constante. Nesse cenário, a  comunicação interna é uma grande aliada para criar engajamento e alinhar todas as áreas da empresa", Ana Cristina Limongi-França, coordenadora da FIA Business School e professora da POLI-USP

Campanhas, treinamentos, rodas de conversa e  escuta ativa, para dar alguns exemplos, são ações que devem ser pensadas.  E, além de  informar sobre as mudanças, também é necessário abordar temas como segurança psicológica, inteligência emocional, soft skills, liderança inclusiva e autocuidado, entre outros.

Essa preocupação com a saúde mental nas empresas é nova? Nem tanto. Desde o pós-guerra já se estudam os efeitos do trabalho sobre a saúde mental. Nomes como o psiquiatra francês Christophe Dejours, e a psicóloga americana Amy Edmondson ajudaram a jogar luz sobre o estudo da psicopatologia do trabalho.

A pandemia acelerou tudo isso. O acesso a apoio psicológico cresceu com as teleconsultas. Por outro lado, ainda há muita confusão em torno dos diagnósticos, e uma jurisprudência trabalhista cheia de lacunas.

O que fazer agora, então? As empresas precisam se mexer e ter um plano claro que privilegie os seguintes passos:  diagnóstico dos  riscos psicossociais, definição de ações, engajamento dos líderes e dos funcionários e aferição dos resultados. E comunicar tudo de forma clara, empática e constante. Isso pode ser feito com apoio interno ou com consultorias especializadas — o importante é começar logo. Afinal, essa  virada de chave não acontece da noite para o dia.

Conte com a gente

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