O RH como estrategista do agora

Pesquisa realizada pela FIA para a Flash consolida expectativa dos CEOS de que Recursos Humanos deve atuar como parceiro do negócio - o caminho até lá, porém, ainda precisa ser pavimentado

Capa do relatório produzido pela Jabuticaba Conteúdo para a Flash: texto e design combinados para explicar dados complexos

O Dia Internacional do Profissional de Recursos Humanos é celebrado em 20 de maio. Uma justa homenagem para quem cuida da cultura, do desenvolvimento e do bem-estar nas empresas. Mas essa definição tradicional já não basta — pelo menos não para os CEOs.

Realizada pela FIA Business School para a Flash, a pesquisa “A visão dos CEOs sobre o RH no Brasil” ouviu 168 CEOs de empresas com mais de 300 funcionários, e mostra que o RH moderno precisa ser, ao mesmo tempo, Gestor de Dilemas, Estrategista de Negócio e Líder de Confiança. Não basta ser um “parceiro bonzinho”: é preciso influenciar decisões, dominar dados (people analytics) e impulsionar a transformação cultural.

Produzido pela equipe de jornalistas e designers da Jabuticaba, o relatório revela um gap claro entre expectativa e entrega. Embora o RH seja bem avaliado como Líder de Confiança (64% de concordância), tem baixo desempenho em visão estratégica (37%) e em gestão de dilemas (34%).

As 9 competências de Dave Ulrich: Competências essenciais: Estrategista de Negócio; Gestor de Dilemas; Líder de Confiança.
 Facilitadores organizacionais: Líder de Cultura e Mudança; Desenvolvedor de Talentos; Gestor de Recompensas.
Facilitadores de entrega: Integrador de Tecnologia; Especialista em Dados; Gestor de Compliance.

Onde o RH precisa evoluir — e por que isso é urgente

As avaliações mais baixas aparecem justamente nas competências técnicas, os chamados “facilitadores de entrega” — elementos essenciais para sustentar a atuação estratégica do RH.

• Gestor de Compliance (17% de concordância) - Essa foi competência com menor nota na pesquisa. O que isso significa: a maioria dos CEOs não sente que o RH garante plenamente conformidade legal e proteção jurídica. Implicação: essa lacuna não é só burocrática; aumenta passivos trabalhistas, multas e riscos judiciais que drenam recursos da organização.

• Integrador de tecnologia (21%) - Apenas um em cada cinco CEOs percebe o RH como apto a dominar tecnologia. O que isso significa: a área ainda está distante da digitalização e da inteligência artificial; só 26% veem o RH como protagonista na adoção de IA. Implicação: processos manuais persistem, gerando ineficiências em folha, recrutamento e gestão de benefícios, e impedindo o RH de liderar a transformação digital da empresa.

• Especialista em dados (25%) - Apesar da importância do people analytics, a percepção de entrega nessa competência é baixa. O que isso significa: o RH produz relatórios básicos em vez de insights que orientem decisões de negócio. Implicação: sem dados robustos, decisões sobre turnover e ROI de treinamentos ficam atreladas à intuição, com menor efetividade.

Competências essenciais e a base para a transformação

Os professores da FIA Daniel Andere de Mello, Lina Nakata e Filipe Fonoff, responsáveis pela pesquisa

A professora Lina Nakata (foto), da FIA e uma das responsáveis pelos dados, destaca que “desenvolver as competências de entrega é fundamental para sustentar as competências essenciais”. Em outras palavras: para o RH se tornar o Estrategista de Negócio que os CEOs desejam, precisa resolver lacunas técnicas, primeiro. Índices abaixo de 40% sinalizam risco para execução e sustentação das práticas de RH.

Prioridades para este ano

Os CEOs apontam três prioridades que colocam o RH no centro das decisões corporativas:

• Crescimento do negócio (35%): espera-se contribuição direta do RH para a expansão da empresa;

• Atração de talentos (33%): com desemprego em níveis baixos, encontrar perfis adequados é um desafio;

• Desenvolvimento de futuros líderes (32%): sucessão e manutenção da cultura são prioridades estratégicas.

O Net Promoter Score (NPS) do RH no Brasil é de -7, indicando mais CEOs detratores (31%) do que promotores (24%), com 45% neutros. Esse NPS negativo reflete, em grande parte, o descompasso entre expectativa e entrega em competências estratégicas e uso de dados/tecnologia.

Guia de ação prático para o RH em 2026

1. Torne-se um gestor de dilemas -
A pesquisa mostra que CEOs promotores são 40 pontos percentuais mais propensos a reconhecer essa competência. Ação: em cenários ambíguos, em vez de adotar posturas reativas, equilibre tensões (curto prazo vs. sustentabilidade) e tome decisões alinhadas a riscos e oportunidades reais.

2. Adote a IA como aliada estratégica - A aplicação de IA na gestão de pessoas é uma das maiores cobranças da alta liderança. Ação: priorize ferramentas que acelerem upskilling/reskilling e automatizem processos críticos, enquanto garantem governança e transparência.

3. Eleve saúde mental e bem-estar ao nível estratégico - Investir na agenda de saúde mental não é apenas “cuidado”: é mitigação de riscos e aumento de produtividade. Ação: mapeie riscos psicossociais, implemente programas personalizados e conecte resultados de bem-estar a indicadores de negócio.

4. Fale a língua do negócio: torne-se data-driven
- Os “facilitadores de entrega” — tecnologia, dados e compliance — são a base para qualquer iniciativa estratégica. Ação: desenvolva people analytics que mostrem turnover, ROI de treinamento e impacto em produtividade; transforme relatórios em recomendações concretas de decisão.

Um insight que altera tudo

O relatório traz um dado contundente: “Um CEO promotor se sente 161 vezes mais amparado pelo RH para tomar decisões estratégicas do que um detrator”. Essa diferença define a urgência da transformação: o RH que alia coragem, método e dados deixa de ser suporte para virar parceiro de fato.

Comunicação: a competência que conecta estratégia e execução

Além das nove competências listadas no estudo, a pesquisa e a prática apontam um elemento transversal e determinante: a comunicação. Uma estratégia de RH só gera valor se for compreendida, aceita e praticada por líderes e colaboradores.

• Por que importa: comunicação eficaz traduz dados em narrativas acionáveis, alinha expectativas entre CEO e RH e mobiliza a organização para mudanças culturais. Sem clareza, até a melhor iniciativa fica isolada e perde impacto.

• Onde agir: invista em storytelling com dados (dashboards com insights claros), em planos de comunicação interna para mudanças, e em capacitação de líderes para falar sobre temas de RH com linguagem de negócio.

• Benefício concreto: comunicação bem feita reduz resistências, acelera adoção de programas (como IA e bem-estar) e transforma métricas em decisões — o caminho para que o RH deixe de ser percebido apenas como um “líder de confiança” e passe a ser reconhecido como Estrategista de Negócio.

Na Jabuticaba, acreditamos que o RH precisa traduzir dilemas humanos em resultados de negócio — e comunicar esses resultados com clareza para gerar impacto. Parabenizamos os profissionais que, com coragem e métricas na mão, assumem o protagonismo dessa transformação. Conte com a Jabuticaba para caminhar ao lado das lideranças nessa jornada.

Baixe o relatório completo no site da Flash aqui.